如何打造新员工的归属感？

无论是在大公司还是在小公司，我相信百分之九十九的人觉得归属感的建设是整个公司的管理工作中最棘手、最头痛的一件事情。之所以存在这样的情况，一是因为建设归属感的人不知道什么是归属感，或者认为归属感就是激励员工；二是因为有些人不相信精神的归属感存在，他们宁愿相信钱就有归属感；三是因为很少有人把归属感当做一件重要的工作去分析、去分解、去定义，而是脑子里有个笼统而模糊的归属感。所以，似乎大家都黔驴技穷了，但就是不见归属感的建设有什么成效。

我们可以先来思考一个非常直观的现象。每年一到春节前后，几乎所有的职场人已经无心工作，每天在煎熬着剩余的几天工作日“混日子”、“数日子”，提前一个月就开始买机票、买车票，自驾回家的开始给车做安全检查、保养。看看那些“摩托大军”拖家带口，骑行几百公里甚至更远，也要带着大包小包回到“家”过年。那种归心似箭的心情，大家心知肚明。然而，春节回家没几天就开始发愁：还没怎么和家人好好团聚，怎么就要回去工作了。不想离开家，不想那么快就回去工作，甚至有些人还会请假拖几天。这种归属感有多么强大！？

这一切都源于对家的那种“归属感”。人们对家的归属感胜过对所有社会单元和组织的归属感。那种对家的归属感不用刻意建设，就已经存在了。人们为什么会想家？因为归属感。

一个公司能建成归属感吗？能，但是不要指望能建成像对家那么紧密的归属感。对家的那种牢不可破的归属感，天生因为血缘关系而存在，加上家庭成员之间没有真正意义上的利益瓜葛，以及父母毫无私心地付出，人们对家的归属感牢不可破。

公司这样的组织，天生没有像“家”那样生来就有的特征，所以就不要把人们对“家”的归属感方式迁移到一个“为了利益而存在”的社会组织-公司里，但是却可以从人们对对“家”的归属感中得到一些启示。

大公司的归属感建设和小公司的归属感建设有所不同。我们今天重点回答题主的问题：怎么样让小公司的员工有归属感。

1.归属感的表现与特征。

首先，归属感是集体性的，不是个体性的；第二，归属感尽管是集体性的，但并不是指全体人员都有归属感，才叫公司有了归属感；第三，归属感使员工们不畏惧从公司得到帮助；第四，归属感使员工们相互之间能密切合作；第五，员工上班没有畏惧感、厌恶感和逃避感；第六，员工有适度的自由和权限；第七，员工喜欢公司的氛围。

2.拆解归属感。

小公司要想建设归属感，就要充分了解归属感的构成，并选出建设的关键项，设计建设的关键路径。员工的归属感由几个要素组成。

第一，没有心理压力。

要知道，一个充满批评、处处责备的公司，会让员工在上班时间和休息时间，充满心理压力。这种心理压力带给员工的心理后果，就是逃避、躲避和心理紧张，会严重干扰员工的归属感。

第二，可以有敞开心扉放心诉苦的通道。

有些公司会压制员工的抱怨，问题是“抱怨”这个东西即便表面上能够“压住”，但“抱怨”仍然会存在于员工的内心，让员工感到“憋屈”、“无处释放”。让员工有一个能敞开心扉、毫无顾忌、放心“诉苦”的通道，有助于员工产生归属感。

第三，需要帮助时，公司能够满足。

每个员工，无论是工作上，还是生活上，多多少少都会遇到一些自己难以解决的困难或者难题。现在很多员工都来自外地，在一些困难面前会束手无策，产生无助感。唯一熟悉的地方就是公司。所以，所需的帮助能够得到公司的支援，归属感就会增强。

第四，不要有职场政治。

现在的职场人天天都在谈“职场政治”，甚至还有人专门写文章，谈论如何在“职场政治”中生存。但是，职场政治对于建设员工的归属感有百害而无一利。没有人喜欢玩政治，但人一多政治就会出现，这是规律，而员工又极其讨厌这种无用但又耗费心思的“玩意儿”。他们不希望在一个充满政治的组织里生存，对归属感的建设有相当到的害处。

第五，基本愉悦。

喜欢愉悦和快乐是人的天性。员工喜欢充满愉悦和快乐的环境，而不是像墓地一样肃穆的氛围，或者心情压抑、“大气不敢出”的气氛。人们为什么对综艺节目有着天生的“归属感”？心情愉悦。

第六，有主心骨。

大部分的员工缺乏主见，缺乏思想的独立性，这是社会的“天性”和人性的普遍性。但，人总会遇到要做决策的时候，但自己往往又拿不定主意。所以，员工会自然而然寻找自己身边的主心骨，给自己“出谋划策”，给自己拿主意，让自己在思想上、心理上有个“靠山”。

为什么有些人在遇到危险的时候，看到部队的战士、警察会觉得“救星来了”，而感动？这是源于主心骨效应。

第七，成就感。

员工如果在一个公司，看不到自己的成就，看不到自己的价值，就会产生挫败感和失落感，员工会把这种挫败感和失落感一厢情愿地归罪于公司，而且会对公司产生连自己都无法察觉的排斥心理。而成就感可以让员工在组织里感受到自己的价值和存在感。这种存在感可以让员工产生对公司的依赖，心理上认为，只有在公司这个环境里才能发挥价值，有所成就。

3.建设归属感。

有了以上对归属感的拆解，我们就有了建设归属感的大致方向和方法。

01 公司氛围建设。氛围建设应该成为员工归属感建设的主线，也是员工对公司产生归属感的主要因素。员工归属感的核心在于依赖、信赖。那么氛围建设的画像是怎样的？

快乐的+信任的+坦诚的。

快乐不是永恒的，但是快乐要做到隔时有。公司要在员工的心智中建起一种轻松的气氛，但它不是松弛或松松垮垮。领导者和管理者，放下自己的高姿态，把幽默之声点缀到工作中，学会批评的艺术，学会乐观的工作态度，学会与普通员工“平起平坐”。甚至，公司还可以专门在每天的某个时间或者每周的某个特定时刻，来一场“快乐时光”；领导者与管理者不要耍特权，对于员工的承诺要说到做到，对于约束性的制度要以身作则；有什么事情开诚布公，而不是藏着掖着，或私下搞“阴谋诡计”。这样有益于消除公司的职场政治，让员工消除对公司的戒心。

思考一下，人们对于“家”的归属感到底来自哪里？首先就是家的氛围：快乐、信任、坦诚。

02 建立疏解机制。

员工有抱怨，员工有苦衷，员工有难言之隐，于是便会四处去说去讲。公司既然有了信任与坦诚的氛围，就可以大张旗鼓地专门建立一个疏解机制，比如定期的“诉苦会”、“畅言会”，让员工的“恶气”、“怨言”从这个正规的通道中发泄出来。事实上，从心理学上讲，疏解机制是一种心理疏导、疏通。这样可以避免员工把怨言和苦衷积累起来，产生对公司的厌恶感和逃避感。看看那些晚上热闹的KTV，表面上是去“高兴一下”，其实都是在疏解怨气。

03 认可机制建设。

员工的成就感，一半来源于自身，一半来源于公司的认可。如果读者们有人明白OKR的“周庆祝会”，就会明白认可机制有多么重要。没有得到公司认可的成就，在员工心里算不得什么成就。认可机制，可以成就员工的成就感，从而强化员工对公司的依赖和归属。认可机制可以是物资的，可以是精神的，可以是两者同时并存的。

认可机制的核心是“定期”，而不是随意，否则就无法在员工心里形成认可的“心智”，归属感会被弱化。

04 师傅机制。

员工的主心骨，总要落在实处，而不是说“有了问题找公司”。公司这两个字太泛了，不落地。所以，每位普通员工应该有一个师傅，这个师傅就像员工的“辅导员”或“政委”一样，要关心“徒弟”的工作，关心“徒弟”的生活，关心“徒弟”遇到的烦心事，特定的时候还可以替员工出主意、拿主意，让员工在公司有个可以“依靠”和“信赖”的人。师傅的主要功能，不是教，而是替“做主”。他就像员工的“父母”一样。尤其是小公司，师傅机制很容易运转起来。

再思考一下，人们对于“家”的归属感，有一个重要的成分：父母。很多家庭，父母一旦故去，其他成员的归属感就会大大减弱。父母就是每个家庭成员的主心骨。公司里的员工就是要有这样一个“主心骨”-师傅。

对于小公司来讲，尽管盈利是主要任务，但完全可以像一个“家”一样去经营归属感，但又不能把“家”的随意性迁移到公司里来，毕竟公司不是家。公司可以有家的味道，却不能是一个家。这需要管理者的智慧去平衡。

员工对我们没有归属感，本质上是不信任。

那如何构建信任呢？是不是天天一起吃吃喝喝就能建立信任呢？答案是否定的。

01 构建三大关系

想一想，从小到大，我们对谁最有归属感。

第一肯定是家人了。家人能包容我们的错误，能给予我们情感与物质上最直接的支持。

其二是学校与老师。老师给我们传授知识，学校让我们有团队的向心力。

其三，是事业。一份能让我们累并快乐着的事业，就能带给我们强烈的归属感。

那反过来看这三点，一个管理者就能知道如何让员工有归属感了。

首先，构建家庭型关系。要包容员工的失误，并尽可能的在失误前及时提醒。同时，员工有了成绩，要像对待家人一样去由衷的赞赏，给予奖励。

其次，构建师生型关系。要像良师益友一样，培养员工，让员工学到新知识，增长才干，感觉到和我们在一起有收获，和团队在一起有进步。

最后，构建事业伙伴型关系。能通过职业规划与事业规划，让员工对自己的工作有认同感，主动与我们交心，想和我们入伙一起搞大。

时时刻刻去想办法构建这三种关系，员工就会从精神上依赖你，最后大家会成为无话不说的合作伙伴。

02 创建个性化标准

在管理过程中，如何制定个性化标准，是一个很大的问题。

几年前因为管理问题，我的团队差点全员辞职。

当时管理团队时，对所有人的标准都是一样的，只看结果，无论新人老人。这导致很多新人会感觉我对他们的要求极高。

站在我的角度看，是想尽快提升他们。但是站在他们的角度，我这样要求太严苛。

其实现实中，没有太多人能达到管理者的要求，有时管理者自己都做不到。如果全部以特别高的要求去管理，那双方都不舒服，最后团队要解散了。

通过反思和学习，我明白了分人分岗管理。对于不同的岗位与人，给不同的要求。比如基础岗位，就招刚能入手踏实勤快的，设定基础的要求，满足了就奖赏，不断提升专业水平与信心。高级岗位，就设定更高的要求。特殊岗位，给特殊的标准。

针对每个人制定管理计划，而不是粗放式的只看结果。这样管理下来，团队活力和战斗力都有很大提升。

经常拿一个标准去衡量所有人，这样是大大的错误。分级管理，因材施教，帮助大家跳楼梯，才是最好的管理者。

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90后离职率居高不下已经是不争的事实了，特别最近几年的裸辞、闪辞更是经常出现在各大媒体中，但是大多数都把原因归结到90后本身，任性的90后、不靠谱的90等等标签也贴在了90后身上，但我想说的是企业又给了员工怎样的归属感呢？

1、工作遇到了困难有组织及时提供帮助，而不是责备，你怎么又没有做好，连这一点困难都解决不了，对得起公司发的工资吗？甚至恶语攻击，你怎么这么笨，不能干就走人，有人能干。

如果企业能这样做，我们就很有归属感，怎么了，工作上遇到了困难了，来我看看能不能给点想法，然后一起讨论解决的办法，既拉近了与员工的距离，又增加了员工的归属感，我们要的就是这样的人情味。

2、员工受了工伤或生病了，公司不能推三阻四的克扣员工应有的补偿，有些公司甚至要求员工带病上班，请假就要扣除当天的工资并做出相应的罚款，这才是公司最伤人的地方。

如果公司能这样做，我们就很有归属感，没事的，好好养伤或休息，多休息一段时间，工作就不用担心了，等养好了再来公司办理相关的手续，公司也会尽快把相关的补偿打入你的银行卡的。

3、虽然现在通讯比较方便了，可是我们仍然不希望公司领导大半夜发信息，甚至有些领导还规定在限定时间内回复，否则就要处罚，请问合理吗？请给我们足够的私人时间，就算公司有急事，我们还是可以理解的，但是总不能天天有急事吧。

1、企业把工资给足，这是员工有归属感的基础。

企业给的工资最起码不能低于行业的平均工资吧，而且在面试中谈好的福利待遇企业一定要兑现，不能等到我们入职了，企业又以各种借口变相的降低薪资待遇。

如果员工每月都在为自己的生存发愁，甚至为下一个月的房租发愁，我们还有心思工作吗？这时有好机会的话，我们会毫不犹豫的跳槽，毕竟总不能一年下来自己一点存款都没有吧，那些整天和员工画饼的人是可耻的。

如果员工赚不到，企业怎么可能赚到大钱呢，这也是很多小企业存活不长久的原因所在，随时随地都在想办法怎样压榨员工，而不是想办法让公司有更多的机会或接到更大的项目。

看看大公司都是把工资给的足足的，所有人都努力的把自己的工作做好，公司才能不断的壮大，不然我们工作中磨洋工，期间公司有损失多少呢，所以高工资不会使公司增加成本，反而会增加公司的业绩。

2、员工加班时企业要主动的给足加班费和其他的福利待遇。

现在加班已经成为职场的文化了，这时企业把加班费给足，员工也是有干劲的，希望员工长久的为企业免费加班，是不会长久，也会引起员工内心的反感。

还有就是企业加班很晚了，夜宵和回去的打车费公司也要做好，员工拖着疲惫的身体为公司加班到深夜，如果这时能有热腾腾的夜宵，员工心里会暖暖的，甚至会有些小感动。

如果加班很晚了，公交地铁已经没有了，这时公司能报销员工的打车费，对女性员工在进行特殊的照顾，相信员工更会感恩公司的。其实这些真多花费不了多少钱的，甚至有些员工都会主动的为公司省钱的。

3、企业搞团建时要有所创新，不要永远都是老套路。

再好的东西吃多了也会厌烦，企业团建也是一样的，每次企业搞团建，不是野炊就是真人CS，要不就是到一个休闲山庄吃吃喝喝，特别是有些公司把团建安排到周末或节假日，本来想增加员工团队精神，可是心里不舒服效果也就打折了。

企业不妨请专门的团建策划公司进行有特色的团建策划，其实花费一点不比企业自己搞贵多少，两三千块钱基本就会有一个不错的策划，这样做员工就有新鲜感，就会很期待公司的每次团建，自然就会努力工作的。

总之，实现员工的归属感并不难，主要看企业愿不愿意改变了，有时候企业工作效率不高时，可能企业只要稍微改变一点，整体效率就会提高不少的，你说呢？

员工的归属感是由自豪自傲感形成的。

也就是各企事业单位里面的工作人员，感觉自己在这里工作很牛气。就有了归属感了。

一个员工在某个企事业里感觉很晦气。就没有归属感了。

这种晦气和牛气感不是由工资决定的，而是由这个企事业单位的发展方向是不是先进领先决定的。

这如同社会里面时兴时髦的东西一样。不论时兴的东西是什么，只要是当时的热点，是人们追捧的热点，就使拥有者感到自豪自豪了一样。

所以1970年以前的各企事业单位工资都很少，可是企事业单位里面人与人之间互帮互助，互学的风气一直兴起。人们之间互相照应关照，再穷也是很乐意很高兴的。因此当时的人们是穷且亢奋的，努力工作的。

1986年以前，都有涨工资时，一本是涨他一个人的，他又让给别人了的做法的。这种氛围的企事业单位能没有凝聚力没有自豪自豪感吗？能没有归属感吗？

中国人不怕艰苦奋斗，不怕受穷受累。就怕有某个个别人独自自私自利，得了好处又占便宜，并且没有被追责，别人过得舒服过得少好，又没有多少工作贡献。因此一旦出现这种现象，人就没有自豪自豪感了。人心就散了，人就觉得自己晦气了。这怎么会有归属感呢？

所谓的领导力就是一个人都不能少，可顾及到所有的每一个人。这就是服众。

谁对我好我就对他好。谁叫我一时不快，我叫他终生受罪。这样的人能拢住人吗？有人愿意跟随这样的人吗？逃离这一号人的人，更多一些吧。

因此有人说落井下石和墙倒，众人推。究其本因是自己原先自私自利太狠了，引起众怒，当时没有发泄出来。一旦这个人出事了，都发泄出来了。才形成落井下石，墙倒众人推的。如果赖好交两个朋友，这两个朋友会帮自己说些好话的，不落井下石的。

所以可怜人必有可恨之处，就是这个原因造成的。

看后咱也在上面留上点啥。

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。

所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

一、培训环节。

培训过程中，我发现，在新员工独处时，经常会交流培训的感想，若一旦有消极思想或不认可公司的员工存在时，就容易导致员工的流失。因此，我们尽量会减少员工独处的机会。中午午餐时间，由培训老师或部门主管陪伴新员工就餐，加强沟通，让新员工减少陌生感，增加对学校的认同。而在培训中，如果发现有消极思想或不认同学校的员工，立刻予以辞退，以避免在培训甚至入职后“动摇军心”。

二、在职员工。

每一位员工都有其鲜明的个性特征，也并不是所有的员工都要留住。员工大致可以分为四种类型：有才有德、无才有德、有才无德和无才无德。有才有德的员工应着重培养，最终予以重用。无才有德的员工可以留用，并逐步培养，使其从无才变为德才兼备。而有才无德的员工和无才无德的员工是坚决需要予以清除的，以免影响公司的发展。

我们需要在工作中细致观察员工，为人员的留用做好准备。而对于在职员工的留用，主要有以下几点：

(一)做好员工的沟通工作。

与员工进行良好的沟通是建立员工归属感的前提之一。留用员工同样如此。因此，针对新入职员工和老员工，制定每月的沟通计划。在新员工到岗工作后，部门主管和培训老师注意观察新员工的状况，定期进行沟通，协助员工顺利通过适应期。而对于老员工，每周会选择三到四名员工进行正式或非正式的沟通。

人员的选择，主要是参考员工的工作业绩、日常表现(尤其是异常表现，如请假频繁等行为举动)等等。及时与员工进行沟通，发现问题解决问题，并且让员工感受到学校的关怀，为员工解决后顾之忧。

与部门主管，也应定期进行工作沟通，了解员工的思想动态以及部门的情况，并将与员工沟通中发现的问题进行交流。

除此之外，就是要做好离职员工的沟通工作。通过离职沟通，分析员工的流失的原因，找出自身存在的问题。在此基础上加以改进，这样有助于减少员工的流失，吸引更多优秀的人才加盟。

(二)建立良好的企业文化氛围，增强员工的凝聚力。

在职员工的离职，90%的原因要归结于他的直接上司。这就说明了一位部门领导对员工稳定性的重要作用。若想留住员工，必须建设，创造良好的工作氛围。

学校拥有的企业文化，部门主管在充分熟知企业文化的前提下，将其融入工作中，去规范员工的行为，使员工之间互相支持，互相协作，领导与员工之间，心诚以待，用心沟通，使员工能亲身感受到在学校的各部门团结协作氛围，在此工作能如此受到重视，受到关爱，建立归属感，增强凝聚力。

此外，部门主管应不断提升自身的业务能力、管理能力，使员工能在领导的指导下逐步提升自己。

(三)建立和谐的人际关系

办公室政治，常常导致员工的离职。

因此，在学校内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、排挤等，否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于学校的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。

(四)要尊重员工

很多人把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己有更严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会更努力地去完成自己应尽的责任。如要因工作需要要对员工进行调配时，就要先跟员工进行沟通，让员工明白工作调配的原因，也让员工心里有个思想准备，而不是在员工不知情之下下死命令执行。否则可能会导致员工怀疑自己的能力而产生挫败感，甚至也会让员工觉得不受尊重而不满，也可能导致员工将这种不满的情绪带到工作中，因而影响工作质量。一些员工也可能因此而产生跳槽的念头!所以，尊重员工，加强沟通是建立员工归属感不可缺少的重要方法。

(五)要端平一碗水，公平地对待每一位员工。

在工作中作为主管不要感情用事，根据员工的工作表现来奖励或提升工作职位，帮助能力稍差员工的进步，激励表现好的员工，要设身处地并认同和理解部下的处境，站在员工的立场上，从他们的角度来看待事情，理解他们的感受。

(六)从细微之处关心和爱护员工。

要时刻关心员工的思想动态，尽可能地营造欢愉的工作氛围。关心员工的生活，把员工的困难当成自己的困难来解决;让员工怀着感恩的心享受着友情的温暖而全心全意做好工作。

(七)要为员工创造更多的员工福利。

人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。因此，为员工创造优越的等遇也是留住员工的好方法。

此外，增加员工归属感，还可以从以下几方面入手。

一、从事业上入手。

为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西;当然，企业的灵魂-老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意。

二、从制度环境上入手。

企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。赞赏集体奖励而反对连坐!以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作!

建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是各级主管的首要任务，否则，累死也干不出多大成绩!因为建立优秀团队是部门主管的基本任务!也是为学校所作的应有的贡献!在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感。

三、从感情上入手。

现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做?平时的关心(及时问候)，关键时候的用心(解决其最关心的问题)，必要时的操心(领导亲自过问)，都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。

四、做好员工离职管理。

做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

有的企业在员工离职时，损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒!老板和经理哪?其喜洋洋者矣!这样的企业，你干吗?你能归属吗?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有发自内心的归属感!

1、做好离职面谈，离职面谈不单单是人力部门的事情，直接主管及部门主管更要做好面谈；

2、物质投资，将学校已有的或将要拟定的福利项目进行梳理成文，并加以公布、宣导、培训，让每位员工都清楚，尤其是新员工；

3、多多开张集体活动，以增加各部门员工及全员的团结度及凝聚力；

4、多关心下属的生活、情绪并多和员工沟通；

5、主管不断提高自身素质，让员工更喜欢你，让员工更认可你，让员工更信服你；

6、各个阶层对其他部门能在工作中相互配合；

7、带领新员工进行参观学校乐园或代表性地方，并安排座谈交流；

8、建立顺畅的沟通机制；

9、上级对下级可以越级检查，但不能越级指挥（特殊情况除外）。下级对上级可以越级申诉，但不能越级报告（特殊情况除外）；

10、团队缺乏感情，团队的核心是温馨，和谐，爱，心安。要有人情味儿，有感情；

11、不断的对员工进行培训激励、行动的鼓励，这样会将员工的士气，对企业的忠诚都调动起来；

12、让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让感情成为文化